REVIEW JURNAL
Characteristic of Managerial Careers in the 21st century
Angelina Yuri Pujilistiyani.Ch

Abad 21 yang mengawali millenium baru segera tiba, berbagai perubahan muncul dan akan terus muncul mengiringi pergantian abad ini. Perubahan organisasi akan menuntut perubahan MSDM. Pola karir manajerial akan berubah mengiringi perubahan organisasi ini. Seperti apakah pola karir manajerial di abad 21 mendatang?
BERADA dalam lingkungan bisnis yang terus berubah, setiap pelaku bisnis dituntut untuk senantiasa beradaptasi dengan pola perubahan tersebut agar mereka tetap kompetitif. Organisasi juga menghadapi dan mengalami berbagai perubahan sejalan dengan terjadinya perubahan lingkungan bisnis. Perubahan yang terjadi dapat berupa berubahnya struktur organisasi yang menjadi lebih ramping dan datar, perubahan jenjang karir, perubahan kompetensi yang diperlukan dan sebagainya. Munculnya berbagai perubahan dalam manajemen seiring dengan perubahan organisasi merupakan tantangan bagi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) untuk dapat mengantisipasi perubahan yang terjadi sehingga perusahaan tetap survive dan kompetitif dengan dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang kuat.
Datangnya abad 21 diperkirakan akan membawa berbagai perubahan men¬dasar dalam organisasi. Pola perubahan itu sendiri sebetulnya sudah mulai terbentuk sejak dekade 1990-an. Lingkungan MSDM dan lingkungan ekonomi telah berubah secara dramatis pada dekade ini. Pola karir manajerial merupakan salah satu aspek yang diperkirakan akan mengalami banyak perubahan di masa yang akan datang.Tetapi bagaimana sesungguhnya gambaran pola karir manajerial pada abad ke 21?
Perubahan dan perkembangan struktur organisasi menuntut pula perubahan karakteristik dan atribut karir manajerialnya. Kompetisi yang dibutuh¬kan bagi manajer yang sukses dewasa ini menjadi tidak memadai lagi dalam abad ke 21 yang akan datang. Tanggung jawab pengembangan karir juga tidak lagi berada ditangan perusahaan melainkan berpindah ke tangan karya¬wan secara individual. Allred, Snow & Miles (1996) mengajukan tiga ide yang Menjelaskan mengapa perubahan struktur organisasi berpengaruh pada perubahan karir manajerial:

1. Struktur organisasi menentukan kompetensi manajerial inti yang dibutuhkan. Misalkan struktur organisasi tradisional mengandalkan keahlian dan pengetahuan tekhnis manajernya. Tetapi kompetensi semacam ini saja menjadi tidak memadai lagi dalam struktur organisasi modern

2 Perbedaan struktur organisasi menuntut bauran kompetensi manajerial yang berbeda. Semakin kompleksnya bentuk organisasi menuntut perubahan bauran kompetensi. Bentuk organisasi network misalnya, mengandalkan pada collaborative skill. Tuntutan kompetensi ini diperkirakan akan bergeser pada keahlian self-governance pada perkembangan bentuk organisasi berikutnya.

3. Struktur organisasi menunjukkan bagaimana karir dikelola dalam organisasi tersebut. Tanggung jawab pembinaan karir senantiasa berubah, pada organisasi tradisional tanggung jawab ini melekat pada perusahaan, dalam struktur organisasi abad ke 21 tanggung jawab ini akan melekat pada individu.
Seperti yang digambarkan Allred, Snow & Miles (1996), perjalanan sejarah perubahan struktur organisasi bisa diklasifikasikan atas dua bagian yaitu organisasi tradisional dan organisasi modern. Masing-masing terdiri atas beberapa struktur organisasi yang berbeda dengan pola pengembangan karir yang berbeda pula.
Karir dalam Organisasi Tradisional
Bentuk organisasi tradisional dimulai dengan lahirnya struktur organisasi fungsional yang sesuai dengan tuntutan lingkungan bisnis pada paruh terakhir abad ke 19 dengan munculnya per¬usahaan-perusahaan spesialis besar seperti industri baja dan kereta api. Pola pengembangan karir pada masa ini dalam jalur keahlian teknis. Tanggung jawab pengembangan karir berada di tangan departemen fungsional tertentu dalam organisasi.

Bentuk ini bergeser pada struktur divisional setelah Perang Dunia II sebagai respon terhadap lahirnya pasar-pasar nasional. Pada struktur ini setiap divisi independen dan masing-masing ber¬tanggung jawab atas alokasi sumber daya dan implementasi strateginya. Manajer mendapat pengalaman lintas disiplin yang luas, menerapkan penge¬tahuan mereka dalam posisi manajemen umum, memiliki kompetensi teknis,self-governance dan komersial. Pengem¬bangan karir menjadi tanggung jawab divisi dan perusahaan.

Untuk merespon tuntutan kompleksi¬tas dan perubahan, pada akhir 1950-an sampai awal 1960-an muncul bentuk organisasi matriks yang mengakomodasi elemen fungsional dan divisional. Individu mengembangkan kompetensi teknis dalam departemen fungsionalnya dan berhadapan dengan masalah komersial ketika berada dalam tugas proyek atau grup programnya. Manajer proyek mengembangkan kemampuan manajerial seperti halnya divisi pada perusahaan terdiversifikasi. Tanggung jawab pengembangan karir berada di departemen proyek dan perusahaan
Karir dalam Organisasi Modern
Setiap bentuk lingkungan bisnis dan organisasi menciptakan tuntutan pola karirnya masing-masing. Bentuk organisasi terus mengalami perubahan dalam perkembangan berikutnya sampai pada bentuk yang menjadi kecenderung¬an dewasa ini yaitu struktur organisasi network. Berawal pada tahun 1970-an, kompetisi yang ketat pada pasar domestik dan internasional membuat organisasi tradisional skala besar lambat merespon tantangan dan peluang global. Terbukanya pasar global dan kompetisi global di awal abad 21 telah melahirkan kebutuhan akan bentuk organisasi network. Bentuk orgnisasi semacam ini menghubungkan perusahaan-per¬usahaan independen untuk menyediakan keahlian-keahlian kritis yang diperlukan bagi proyek atau produk tertentu.

Bentuk ini memungkinkan peningkat¬an kompetensi denganpartnereksternal dan internal untuk menciptakan aktivitas lain dalam value chain. Struktur ini ditandai juga dengan investasi terus¬menerus dalam pelatihan dan pendidikan seluruh anggota organisasi.

Manajer dalam organisasi network dituntut memiliki keahlian teknis, komersial, self-governance dan colla¬borative, Collaborative skill yang diperlukan meliputi :
1 Referral skill: kemampuan meng¬analisa masalah dan menentu-kan solusi dalam organisasi network maupun antar partner-partnernya.
2 Partnering skill:kemampuan meng¬konseptualisasi, menegosiasi dan mengimplementasikan hasil-hasil yang saling menguntungkan.
3 Relationship management: ke¬mampuan memberikan prioritas tinggi bagi kebutuhan dan preferensi pelanggan danpartner utama.
Struktur organisasi network lebih datar dibanding struktur sebelumnya, bisnis dalam organisasi semacam ini mengandalkan saling hubungan antara partner. Manajer yang memiliki collaborative skill menjadi kuat employability-nya baik di dalam maupun di luar organisasi. Ini akan semakin menjadi tuntutan di pasar tenaga kerja pada masa berikutnya. Tanggung jawab pengembangan karir sedikit bergeser tidak sepenuhnya berada di tangan perusahaan tetapi juga menjadi tanggung jawab individu.
Abad ke 21 ditandai dengan ber¬ubahnya struktur organisasi darinetwork ke seluler. Ini merupakan struktur minimalis yang muncul untuk men¬dukung aktivitas-aktivitas kewirausahaan profesional. Organisasi seluler diibarat¬kan suatu sel dalam organisme hidup, karena memiliki fungsi dasar kehidupan dan bisa hidup berdiri sendiri. Tetapi dengan bergabung bersama sel lain, sel¬sel tersebut mampu membentuk fungsi yang lebih komplek. Organisasi semacam ini mengembangkan beberapa ciri serikat dan profesional dan menciptakan kondisi bagi anggota untuk mampu mengembangkan karir mereka masing-masing yang kaya dengan sumberdaya bagi pembelajaran relasional. Organisasi seluler terdiri dari berbagai sel (misalnya self-managin team, autonomous business unit, dan lain-lain) yang bisa berdiri sendiri, tetapi dengan berinteraksi dengan sel lain bisa menghasilkan outcome yang lebih baik. Para manajer dan profesional akan menjadi sel dari suatu tim yang bekerja sama untuk mencapai suatu outcome tertentu.
Dalam struktur ini organisasi bukan sebagai employer tetapi sebagai fasili¬tator bagi mekanisme promosi, aplikasi dan peningkatanknowledge intensife skill bagi anggotanya. Individu memiliki kebebasan penuh untuk mengembang¬kan karirnya tanpa harus tergantung pada satu organisasi atau perusahaan. Tanggung jawab pengembangan karir berada di tangan karyawan. Keahlian teknis, komersial dan kolaboratif masih tetap diperlukan. Tetapi mengingat setiap individu harus bertanggung jawab atas pengembangan karirnya sendiri, agar dapat senantiasa mengembangkan karirnya individu dituntut untuk memiliki keahlian self-governance.

Karakteristik Karir Manajerial Abad 21
Perubahan organisasi yang telah merubah bentuk karir tradisional memunculkan tuntutan bagi organisasi dan individu untuk menyesuaikan diri. Kontrak karir baru menuntut self direction career. Individu dituntut untuk melakukan kontrol personal terhadap karir mereka. Tanggung jawab organisasi dalam pengelolaan karir akan lebih ringan. Individu dituntut lebih fleksibel, mem¬punyai keahlian dan pengetahuan yang beragam, siap dipindahkan ke mana pun, kapan pun untuk melaksanakan tugas apa pun. Seseorang tidak hanya ter¬gantung pada satu pekerjaan atau organisasi tertentu. Brousseau, Driver, Eneroth & Larsson (1996) mengidentifi¬kasi kondisi semacam ini sebagai suatu masa kerancuan karir yang antara lain ditandai dengan :
1 Berubahnya konsep pekerjaan: konsep pekerjaan dalam organisasi yang merupakan warisan era industrial manjadi usang dan tidak berlaku lagi. Praktek mengorganisir pekerjaan ke dalam serangkaian tugas kepada sekelompok individu akan digantikan dengan meng¬organisir pekerjaan ke dalam fungsi¬fungsi tanpa tugas-tugas tetap atau tugas spesifik yang didefinisikan secara kaku.
2 Batalnya perjanjian pekerja dan pemberi kerja: dalam dekade sebelumnya seolah terdapat per¬janjian antara pekerja dan pemberi pekerjaan bahwa kelangsungan pekerjaan tergantung pada kinerja dan loyalitas pekerja. Adanya downsizing, layoff, dan sebagainya membuat kesepakatan semacam ini tidak berlaku lagi.
3 Berkurangnya hirarki: munculnya trend organisasi yang datar dengan sedikit hirarki membuat
upaya menaiki hirarki tangga karir secara vertikal tidak mungkin lagi dilakukan. Yang muncul kini adalah tim kerja dengan keterlibatan tinggi yang menangani koordinasi, penjadwalan dan distribusi kerja tanpa keter¬gantungan pada posisi supervisi tertentu.
4. Generasi X dan perubahan nilai-nilai kerja: Generasi baru yang kini memasuki angkatan kerja memiliki nilai-nilai yang kurang memper¬hatikan komitmen organisasi. Generasi yang oleh majalah Fortune disebut generasi X ini tidak memiliki minat meniti tangga karir perusahaan secara hirarkis ataupun menghabis¬kan karir mereka dalam satu tipe tugas atau pekerjaan saja. Hal ini membuat generasi X sulit dikelola. Organisasi perlu mengadopsi metode yang kreatif dan tidak ortodoks untuk meraih manfaat dari generasi ini.
Karena karyawan yang berpendidikan memiliki kemampuan mudah bekerja sama dengan berbagai organisasi yang berbeda maka bagi perusahaan tidak ada jaminan mutlak bahwa investasi sumberdaya manusia yang mereka lakukan dalam rangka memaksimalkan potensi karir individu akan memberikan keuntungan dalam jangka panjang. Keuntungan semacam ini hanya mungkin dicapai jika karyawan-karyawan yang telah dilatih khusus dapat dipertahankan, dimotivasi dan diarahkan untuk men¬ciptakan kinerja terbaiknya bagi organisasi setiap saat (Pearse, 1997).
Protean Career: Pola Karir Abad 21
Seperti apakah gambaran pola karir dalam abad 21 yang akan datang? Hall (1996) menggambarkan bahwa kontrak karir pada awal millenium mendatang akan berbeda dengan kontrak karir saat ini. Karyawan tidak lagi terikat kontrak kerja tradisional di mana mereka masuk perusahaan, bekerja keras, menunjukkan kinerja baik, loyal dan memiliki komitmen, kemudian mereka menerima kompensasi yang lebih tinggi dan seterusnya. Kontrak karir yang baru akan lebih didasarkan pada continous learningdan perubahan identitas, yang dalam Hall (1996) disebutkan sebagai the path with a heart.

Kontrak karir yang baru pada abad 21 kelak akan memiliki karakteristik sebagai berikut (Hall, 1996):
1 Protean career: karir protein. Karir dalam abad ke 21 akan menjadi karir protein yaitu yang ditentukan dan dikelola oleh seseorang bukan organisasi dan akan selalu diper¬baharui oleh individu itu sendiri. Kata protein berasal dari nama salah seorang dewa Mesir Kuno Proteus yang dapat berubah bentuk seke¬hendak hatinya dengan mudah.
2 Psycological success. Tujuan utama karir dalam abad 21 adalah kesuksesan psikologis yaitu perasaan bangga atas tercapainya tujuan hidup utama seseorang, kebahagiaan keluarga, kedamaian hati dan sebagainya. Upaya ini akan bisa ditempuh dari berbagai jalan yang berbeda sesuai keunikan kebutuhan manusia. Indikator keberhasilan bukan pada kesuksesan meniti tangga karir secara hirarkis ataupun kesuksesan mengumpulkan kekayaan.
3 Continous learning. Pengembangan karir tidak lagi diukur berdasarkan usia dan tahapan hidup secara kronologis tetapi dari continous learning (pembelajaran terus¬menerus) dan perubahan identitas yang dilakukan secara terus menerus. Karir abad 21 akan lebih dipandang sebagai serangkaian tahap-tahap pembelajaran singkat yang disebut sebagai career age bukan chrono¬logical age.
4 Sources of development. Karir akan tumbuh dan berkembang melalui pembelajaran terus-menerus. Proses pembelajaran terus-menerus ini akan berjalan melalui kombinasi individu, tantangan kerja dan saling hubungan antar manusia. Pelatihan formal menjadi kurang relevan dalam proses pembelajaran terus-menerus karena selain mahal dan memakan waktu juga merepotkan dan sering sesuai dengan tuntutan kebutuhan bisnis.

Profil Kesuksesan. Tuntutan pasar kerja akan bergeser dari kemampuan bersifat know how ke arah learn how. Job security tidak lagi menjadi hal yang terpenting dan akan digantikan oleh employability (kemampuan untuk dipekerjakan). Individu diharapkan mampu membawa diri sepenuhnya dalam pekerjaan. Hal ini akan tercipta berkat adanya kesesuian antara pekerjaan dengan maksud hati seseorang. Karir protein bukanlah kontrak karir antara seseorang dengan organisasi melainkan ke¬sepakatan antara seseorang dengan pekerjaan orang itu sendiri. Karir protein menuntut adanya kesadaran dan tanggung jawab individu. Saling hubungan antar individu masih bersifat win-win tetapi lebih fair.
Pembelajaran jangka pendek tentang tugas dimaksudkan untuk meningkatkan adaptabilitas terhadap kondisi kerja yang senantiasa berubah sepanjang waktu. Pembelajaran jangka pendek tentang diri sendiri ditujukan untuk merubah sikap. Dalam jangka panjang pembelajaran semacam ini dimaksudkan untuk mengembangkan dan memperluas identitas. Pembelajaran adaptabilitas dan identitas tidak bisa dilakukan sendiri. Kemampuan ini akan diperoleh melalui hubungan dan interaksi antar individu yang merupakan sarana bagi pem¬belajaran relasional.

Sebagai bekal untuk berkompetisi mengembangkan karir pada era mendatang Allred, Snow & Miles (1996) menjabarkan lima kategori knowledge yang diperlukan untuk membina karir dalam abad 21 yaitu:
(a) pengetahuan yang berbasis keahlian teknis;
(b) pengalaman crossfunctional dan internasional;
(c) kepemimpinan kola¬boratif, ini diperlukan untuk memastikan kesamaan langkah dengan organisasi;
(d) keahlian self-management skill, termasuk senantiasa mengakumu-lasi proses pembelajaran dan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan keluarganya; dan
(e) personal trait: meliputi fleksibilitas, integritas dan kepercayaan. Ini akan menjadi atribut pribadi yang vital dalam situasi kerja yang self-governance dan kolaboratif.

Setiap individu juga diharapkan memahami bahwa karir manajerial akan meningkat ke arahdo it yourself project. Ini berarti pengembangan karir di masa depan akan seluruhnya menjadi tanggung jawab individu. Seluruh bauran kompetensi manajerial yang dibutuhkan oleh tiap-tiap organisasi perlu dipahami dengan jelas. Dengan demikian, setiap individu mampu melakukan learning untuk mempersiapkan kompetensi yang dibutuhkan. Dan, bagi individu yang baru memulai karir profesionalnya harus memikirkan organisasi sebagai suatu alat untuk menciptakan karir bukan sebagai wadah yang menyediakan karir untuk bergabung.
Jadi jelaslah bahwa kondisi semacam ini orang itdak dapat lagi mengharapkan stabilitas suatu karir tunggal dalam suatu organisasi, seperti norma yang dipahami pada masa-masa sebelumnya. Selain itu individu harus mempersiapkan diri agar mampu menghadapi transisi semacam ini dengan karir mereka.
Peran Organisasi dalam Karir Protein
Bagi individu yang baru memulai karir profesionalnya harus memikirkan organisasi sebagai suatu alat untuk menciptakan karir bukan sebagai wadah yang menyediakan karir untuk bergabung. Adaptasi dengan perubahan pola karir ini yaitu:
• Organisasi hendaknya memulai dengan pemahaman bahwa setiap individu memiliki karir sendiri-
sendiri.
• Ciptakan informasi dan dukungan bagi upaya pengembangan karir individu.
• Pahamilah bahwa pengembangan karir individu merupakan proses relasional; organisasi dan
praktisi karir memainkan peran sebagai perantara.
• Integrasikan informasi karir, assessment technology,pembinaan karir dan konsultasi.
• Sediakan program komunikasi karir yang unggul.
• Utamakan perencanaan kerja dan lupakan perencanaan karir.
• Fokuskan pada hubungan dan tantangan kerja bagi pengembangan.
• Sediakan program intervensi karir melalui hubungan dan tantangan kerja.
• Utamakan identitaslearnerdaripada senioritas.
• Kembangkan mindset yang meng¬utamakan penggunaan sumber daya alami bagi pengembangan.

Penutup
Perubahan organisasi sebagai respon terhadap perubahan lingkungan yang semakin turbulen akan membawa dampak bagi perubahan pola karir. Tanggung jawab pengembangan karir akan berpindah dari organisasi kepada karyawan. Dalam kondisi semacam ini karyawan dituntut mampu bersikap fleksibel, siap menghadapai berbagai perubahan dalam pekerjaan mereka.
Karyawan diharapkan mengembangkan karirnya tanpa harus tergantung kepada satu organisasi saja. Kemampuan bekerjasama dengan berbagai tim kerja yang berbeda dan kemampuan untuk senantiasa mempelajari hal-hal yang baru akan sangat mendukung kesukses¬an karyawan dalam membina karirnya di abad mendatang.

Daftar Pustaka

Allred, B.B., Charles C. Snow, and Raymond E. Miles, 1996, Characteristic of Managerial Careers in the 21st Century, Academy of Management Executive, Vol. 10. No. 4, p. 17¬

Brousseau, K.R., Michael J. Driver, Kristina Eneroth, and Rikard Larsson, 1996, Career Pandemonium: Realigning Organization and Individuals, Academy of Management Executive, Vol. 10. No. 4, p. 52-66.
Hall, D.T., 1996, Protean Careers of the 21st Century, Academy of Management Executive, Vol. 10, No. 4, p. 9-16.